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城投公司(本級)績效管理考核暫行辦法

文號:甬城投〔2015〕24號
發布日期:2015-04-23 訪問次數:22775次
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        一、目的
        為進一步完善績效考核管理工作,提高員工工作積極性和主動性,強化公司員工的責任意識和目標導向,努力提高工作績效,有效提升公司整體績效。經研究決定,特制定本考核辦法。
        本辦法所涉及的考核對象為城投公司本級非領導班子成員,且在公司工作滿六個月及以上的員工。
        二、考核組織
        成立公司績效考核領導小組。董事長為組長,總經理為副組長,其他人員由公司各分管領導、部門經理組成,考核領導小組下設辦公室,考核辦公室設在綜合辦公部,各相關部門協同參與。
        1.考核領導小組職責:負責公司績效考核工作的組織領導,負責對考核工作的糾偏和考核制度的持續改進,負責考核成績、考核結果應用審核、確認。
        2.考核辦公室職責:負責對各部門績效考核工作進行培訓與指導,對各部門考核過程進行監督,匯總統計考核評分結果;協調、處理員工績效考核申訴的具體工作,建立員工考核檔案。
        3.各部門負責人職責:負責本部門考核工作的組織實施,幫助本部門員工制定階段工作計劃,與本部門員工溝通確定考核標準,負責本部門所屬員工的考核評分,負責與本部門員工的績效面談。
        三、考核內容
        (一)考核內容
        公司從工作業績、工作適任力兩個維度進行績效考核。工作業績考核為季度考核,工作適任為年度考核。
        1.工作業績:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,主要是對于公司計劃任務分解完成情況,工作職責完成情況以及上級對于下級的管理短板改進要求等內容完成情況的考核,工作業績指標有定量指標和定性指標。
        2.工作適任力:指被考核人完成各項工作所具備的基本素質和崗位所需要的專業技術能力的適應度。中層管理人員的工作適任能力包括分析問題、解決問題能力,協調溝通能力,決策、領導能力,計劃和執行能力,部門間工作協同能力、文字語言表達能力;普通員工的適任能力包括解決實際問題能力,協調溝通能力,計劃和執行能力,文字語言表達能力,學習發展能力。
        (二)考核關系、周期、時間、指標與權重


        四、考核評分方法
        (一)考核評分方法、標準
        1.工作業績指標評分標準:工作業績指標分為定性目標和定量目標,采用不同的評分方法和標準:
        定量業績指標,針對不同的目標完成情況(目標完成百分率)設置對應不同的分數,程度、對應分數、目標完成情況的幾個標準點的對應如下:

        對于標準點間的目標完成情況,按實際情況折算為分數,標準點間按線性計算分數。
        定性業績指標,對于定性業績指標,一般按照時間緯度、質量緯度與費用緯度三個緯度完成情況賦分,具體對應標準如下:

        上級主管在對下屬的定性目標的打分時,可以參照上述的緯度,也可以采用其他的緯度進行評分。
        2.工作適任力指標評分標準:工作適任力指標,按照員工工作能力表現程度,設置了不同的標準分數區間,具體打分時,考核人可按被考核人的具體表現在區間內賦分,工作適任力指標評分標準見附表 。
        (二)一票否決
        主要針對在考評期內,發生貪污受賄等嚴重違紀、違法行為,重大責任事故,發生越級上訪、突發事件等特殊情況未及時向分管領導請示匯報、未采取適當措施,導致發生嚴重影響公司利益和公司形象事件實行一票否決制。
        五、考核程序
        (一)工作業績考核程序
        1.部門中層季度考核程序:月度工作初評→季度工作考核→年度工作總評。
        月度工作初評:每月30日前,部門中層根據崗位職責,公司計劃安排、階段工作計劃,并按照指標的重要性,設定權重,權重為5%的倍數,與分管副總溝通確認后形成次月工作計劃。每月首月8日前,部門中層就各月計劃完成情況進行總結,并提交分管副總。每月工作完成情況僅作初評。
        季度工作考核:每季次月8日前,各分管副總按照定量與定性指標標準給被考核人打分,并將考核結果提報考核辦公室。
        年度工作總評:次年首月15日內,各分管副總匯總被考核人各季度工作考核分,并結合部門年度總體目標、部門共性考核指標完成情況確定全年考核分。(其中:部門年度總體目標、部門共性考核指標年初由考核領導小組確定,年底按部門自評→分管副總評價→考核領導小組評價程序確認考核分)
        2.普通員工季度考核程序:月度工作初評→季度工作考核→年度工作總評。
        月度工作初評:每月30日前,員工根據崗位職責,部門計劃、任務安排分解,并按照各項計劃的重要性,設定權重,權重為5%的倍數;與部門領導溝通確認后形成次月工作計劃;每月首月8日前,員工就各月計劃完成情況進行總結,并提交部門經理。
        季度工作考核:每季次月8日前,各部門經理按照定量與定性指標打分標準進行工作業績打分,并將結果8日前提報考核辦公室。
        年度工作總評:次年首月15日內,各部門經理匯總被考核人各季度工作考核分,確定全年考核分。
        (二)年度工作適任力考核
        1.年度適任力考核程序:年度適任能力考核應于次年首月15個工作日內完成,由考核辦公室匯總年度適任力考核結果交公司考核領導小組確認。
        2.年度適任力考核得分:
        普通員工年度工作適任力考核得分=直接上級打分×60%+本部門員工打分×40%
        中層管理人員年度工作適任力考核得分=直接上級打分×50%+平級打分×30%+直接下級打分×20%
        (三)績效面談
        每個考核周期結束后,公司領導、部門負責人應根據員工的實際情況與員工進行面談,以了解員工對績效考核的反饋信息,總結工作績效,鼓勵先進、找出存在的問題和不足,促進工作的持續改進,最終提高員工業務水平和管理能力。面談一般安排在考核結束后的一周內進行,《績效面談表》(附表)交考核辦公室備案。
        六、績效考核結果及使用
        (一)績效考核分數計算方式
        效考核得分(p) = 工作業績考核得分(a)+ 工作適任力考核得分(b)
        其中:a=實際完成得分×80%;b=實際完成得分×20%
        績效考核分數、績效考核系數關系表


注:P代表工作業績得分;

        (二)績效考核等級分類
        考核等級共分為優秀、良好、一般、不合格4個等級,原則上應呈正態分布。
        1.優秀 (績效考核系數為1及以上):指業務精通、實績突出、責任心強且工作作風好的員工。優秀比例原則上控制在參加年度績效考核總人數的30%以內。
        2.良好(績效考核系數為0.9-0.8):指工作積極、認真,能較好地完成各項本職工作的員工。
        3.一般(績效考核系數為0.7):指工作態度及工作能力表現一般,能基本完成本職工作的員工。
        4.不合格(績效考核系數為0.5):指工作不夠積極主動,工作完成質量差的員工。
        (三)考核用途
        績效考核結果作為薪酬分配、推先評優、教育培訓、職業發展的重要依據。
        1.績效工資分配;績效考核系數與績效工資掛鉤。績效考核等級為優秀者,年度績效工資按>100%計發;良好者,年度績效工資按100%計發;考核等級為一般者,績效工資發放按80%計發;考核等級為不合格的,績效工資按50%計發。其中年度績效工資發放數按在崗時間和崗位等級按月計算。(績效工資發放基數:部門中層以所在級別上年年收入為基數,結合公司主要經營者上年考核薪酬情況;員工按所在級別年收入上限,最終由公司董事會確定。)
        2.崗位工資的晉升:年度工作業績考核系數平均大于等于1的,可以評為優秀。連續3年優秀者,享有優先晉升工資的資格。
        3.先進評比:年度工作業績考核系數平均大于等于1的,可以參加公司優秀員工的評選和公司各類先進推薦。
        七、附則
        1.本辦法由公司綜合辦公部負責解釋。
        2.各子公司根據公司實際參照執行。

 
 
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